Cik ilgi jau strādā personālvadībā?

Kopš 2008. gada. Pirms darba uzsākšanās studēju psiholoģiju (bakalaura grāds).

Vai tas nozīmē, ka par personālvadītāju var strādāt personas ar dažādu izglītības segumu?

Jā, piemēram, mana kolēģe ir studējusi programmēšanu.

Vai studijas psiholoģijā, tur gūtās zināšanas noder pašreizējā darbā?

Ja personai nav dabīgi attīstītas empātijas un viņai būtībā nav intereses par cilvēkiem, tad studijas psiholoģijā šo interesi pēkšņi neraisīs. Studijas psiholoģijā noteikti nav rādītājs, ka cilvēks būs labs personāla speciālists. Studijas var tikai dot papildu zināšanas.

Kā no plašā profesiju klāsta izvēlējies par savu jomu tieši personālvadību?

Tas notika nejauši. Noslēdzot savu sportistes karjeru, raudzījos, kur tālāk sevi attīstīt. Uzsāku darbu personāla atlases pakalpojumu pārdošanā, nedaudz vēlāk pati jau vadīju personālatlases projektus. Godīgi sākot, sākotnēji mani darbs īpaši neaizrāva. Pagrieziena punkts bija tad, kad es sāku strādāt ar IT (informācijas tehnoloģiju) amatiem. Man patika šis process – atrast komandā iztrūkstošos, tā teikt, puzles gabaliņus un tad redzēt, kā kopīga IT speciālistu darba rezultātā rodas kāds vērtīgs IT produkts. Man patīk būt par savā ziņā savedēju. [Paskaidrojumam – Irinas vadītais „LikeIT” tika izveidots kā uzņēmuma „Eiro Personāls” iekšējais projekts, bet kopš 2015. gada tika attīstīts par patstāvīgu zīmolu.]

Kā tu raksturotu savus pirmos darba soļus? Vai pašai bija viegli iekļauties komandā?

Liels paldies jāsaka „Eiro Personāla” komandai, kas ļoti atsaucīgi mani uzņēma, kā arī nodrošināja ar daudzveidīgām apmācībām, lai samērā īsā laikā gūtu gan darbam vajadzīgās zināšanas, gan arī pirmo pieredzi.

Vai profesija pieprasa nemitīgi atsvaidzināt, papildināt savu zināšanu klāstu?

Ja negribi pazaudēt savu konkurētspēju, jārēķinās, ka jāmācās būs visa darba mūža garumā. Ir iespējams apmeklēt kursus, seminārus, arī internetā var ko noderīgu atrast. Es apmeklēju arī konferences un meistarklases ārvalstīs.

Šobrīd ļoti tiek aktualizētas tehniskās kompetences, piemēram, kā strādāt ar datu bāzēm, kā piesaistīt kandidātus nevis caur ierasto sludinājumu kanālu, bet izmantojot alternatīvus avotus, piemēram, sociālos tīklus, datu bāzes, profesionāļu kopienas.

Noteikti personāla speciālistam jābūt izpratnei par digitālo mārketingu, piemēram, kā pareizi publicēt vakanci sociālajos tīklos. Noderīgi ir apgūt pārrunu vadīšanas prasmes, tostarp grūto pārrunu, pārrunu, kad mūsu klients un kandidāts nevar atrast kopīgu valodu. Ļoti noderīgas ir biznesa zināšanas, jo, piemēram, mums nereti lūdz konsultācijas, kādu darbaspēka budžetu ieplānot, tāpēc ir jābūt zinošam par norisēm darba tirgū, atalgojuma izmaiņām.

Ko nozīmē grūtās pārrunas?

Piemēram, kandidāts nav pārliecināts, kuru darba vietu izvēlēties. Un tad mums ir viņam jāsniedz šī pārliecība par vislabāko izvēli. Grūtās pārrunas ir arī tad, ja klients nav gatavs apmierināt visus kandidāta nosacījumus.

Principā sanāk, ka personāla speciālists ir kā vidutājs starp darba devēju un ņēmēju.

„LikeIT” ir ārpakalpojuma sniedzējs, un, jā, mēs esam kā vidutāji. Nedaudz citādi darba apstākļi ir tiem personāla speciālistiem, kas strādā pie viena konkrēta darba devēja un tikai vienam uzņēmumam piesaista speciālistus. Mums sanāk strādāt ar daudziem un dažādiem uzņēmumiem, galvenokārt no IT nozares.

Gribu uzsvērt, ka

personālvadība ir lieliska platforma, lai saprastu, ko cilvēks vēlas darīt nākotnē, jo šajā darbā tu gūsti ļoti plašu ieskatu uzņēmumu virtuvē, amatu būtībā, izpratni par biznesa modeļiem.

Darbs personālvadībā pēc tam paver daudzveidīgas karjeras iespējas.

Pēdējos gadus tieši IT jomas speciālistu vakances ir karstākās darba tirgū. Vai tas padara tavu darbu izaicinājumiem piesātinātāku?

Nenoliedzami, atrast labu speciālistu nav vienkārši, bet ar identisku situāciju sakaras arī citas jomas. Es teiktu, ka IT joma nav izņēmums. Turklāt, gadiem ejot, ir uzkrājušies kontakti, datu bāze, speciālista meklējumi nav jāsāk no nulles – ir pieredze, kā un kur meklēt. Dažreiz atbilstošu kandidātu izdodas atrast divu dienu laikā, citreiz paiet vairākas nedēļas. Manā praksē ilgākais kandidāta meklējumu un atrašanas process ilga astoņus mēnešus.

Redzam, ka algu faktors noteikti vairs nav galvenais motivators, lai mainītu darbu (izņēmums – ja tiek piedāvāta ievērojami lielāka darba samaksa), tāpēc mums ir jādomā jēgpilni, katram kandidātam pielāgoti argumenti, kas spētu viņu pārliecināt par darbavietas maiņu.

Kas tie būtu?

Kandidātiem ir svarīgas atsauksmes par potenciālo tiešo vadītāju. Noteikti būtisks ir darba saturs, turklāt tāds saturs, kas ar gadiem tikai paaugstinās darbinieka cenu darba tirgū. Dažreiz ir svarīgs ģimenes faktors, piemēram, kandidāta ģimenē gaidāms mazulis, un cilvēks vēlas strādāt tādā uzņēmumā, kur ir normēts darba laiks. Mums ir jāspēj salāgot mūsu klienta vēlmes ar kandidāta vajadzībām.

Lūdzu, ieskicē vienu savu raksturīgāko darba dienu!

Vispirms vēlos pateikt – mums (it sevišķi ārpakalpojuma sniedzējiem) nav noteikta darba laika, tas nozīmē, ka itin bieži mums pārrunas notiek, kad kandidāts ir beidzis darba dienu jeb ap pulksten 18. Bet domāju, ka arī iekšējie personāla speciālisti pielāgojas kandidātiem, respektīvi, lai arī iekšējiem personāla speciālistiem ir normēts darba laiks, taču, ja kandidāts uz viņa e-pastu atbild tikai pulksten 19 vakarā, manuprāt, speciālistam arī būtu jāreaģē un komunikācija jāturpina tajā pašā vakarā.  Komunikācija nevar apstāties tikai tāpēc, ka beidzies oficiālais darba laiks.

Papīru darba man ir samērā maz, lielāko dienas daļu veido sazvanīšanās vai tikšanās ar klientiem, lai informētu, kā norit atlases process – cik tālu tas ir pavirzījies. Dienā ir ne vairāk kā viena klātienes tikšanās ar kandidātu, īstenībā IT speciālisti īpaši nevēlas tikties klātienē, tāpēc notiek telefonintervijas vai „Skype” intervijas. Vēl viena neatņemama darba dienas daļa – atsauksmju ievākšana par konkrēto speciālistu, kā arī izpētes darbs jeb sapulces ar kolēģiem, lai pārrunātu, kāda informācija ir jau iegūta, kas vēl jāuzzina, kā sokas ar piemērotākā kandidāta atrašanu konkrētai vakancei. Ir gan daudz individuāla darba, gan arī komandas darbs, kad notiek informācijas apmaiņa.

Ir dienas, kad sanāk strādāt no pulksten 8 līdz 20, bet parasti tad nākamo dienu ieplānoju daudz mierīgāku, varbūt pat tiek paņemta brīvdiena.

Sestdienas un svētdienas ir brīvas?

Dažreiz uz darbu nāku arī sestdienas, jo ir kandidāti, kas tikai tad var izbrīvēt laiku pārrunām. Tā kā „LikeIT” ir arī savs vakanču portāls, dažreiz pie mums speciālists vēlas saņemt konsultācijas par savu karjeru – kur viņš varētu startēt, kāds atalgojums ir citos uzņēmumos. Sanāk nedaudz pildīt karjeras konsultanta pienākums.

Kādiem mācību priekšmetiem skolēnam būtu jāpievērš uzmanība, ja viņš apsver domu strādāt personālvadībā?

Nav tāda konkrēta priekšmeta.

Svarīgi ir, lai jaunietim ir attīstīta loģiskā domāšana, spēja saredzēt kopsakarības, vēlme pētīt, analizēt. Vajadzīga zinātkāre.

Skolā ir vērts attīstīt IT kompetences, piemēram, strādāt ar meklēšanas rīkiem, datu bāzēm.

Kāda nozīme ir valodām?

Ir jāspēj runāt klientam un kandidātam ērtā valodā. Latvijas darba tirgū kā minimums ir jāpārvalda latviešu, krievu un angļu valoda. Jāmāk gan runāt, gan rakstīt šajās trīs valodās.

Kādām personības iezīmēm jāpiemīt labam speciālistam?

Galvenais – neatlaidība, jo bieži vien mēs nonākam strupceļā un ir jāspēj turpināt meklēt risinājumus. Ir jānorūdās pret atteikumiem, jo, līdzīgi kā pārdošanas speciālisti, arī mēs pārdodam – pārdodam vakanci. Jāspēj izprast cilvēka daba, kā viņš domā, kā viņš pieņem lēmumus.

Kas tev vislabāk patīk savā darba ikdienā?

Pirmkārt, dažādība – iespēja strādāt ar dažādiem uzņēmumiem, iepazīt, kā katrs no tiem darbojas, kāds ir katra biznesa modelis. Otrkārt, darba rezultāts: lai arī darba augļus var novērtēt tikai ilgtermiņā, ir patīkami redzēt, kā ir izaudzis kandidāts, kuru pierunāju mainīt darbu, un tagad viņš ir pateicīgs, ka es pirms trīs četriem gadiem saredzēju vairāk iespēju nekā viņš pats. Patīkami ir vērot, kā attīstās mūsu klienta uzņēmums, kuram mēs esam komplektējuši komandu, un kā tas pozitīvi atsaucies uz uzņēmuma izaugsmi.

Kā zināms, katrai medaļai ir divas puses. Kas ir darba ēnas puses?

Ēnas puse ir nenormētais darba laiks, kā arī nemitīga vajadzība attīstīties. Ja es joprojām strādātu ar tām zināšanām, kas man bija, piemēram, pirms diviem gadiem, es darbā vairs nevarētu strādāt efektīvi. Vajadzība attīstīties, nenoliedzami, nozīmē finansiālus ieguldījumus. Un

jaunpienācējiem jārēķinās, kas sākums noteikti nebūs viegls – neveiksmes, strupceļi, atteikumi būs neizbēgami.

Vai pieprasījums pēc speciālistiem būs arī nākotnē?

Tas ir atkarīgs no tā, kā uzņēmumi nolems turpmāk risināt savus personāljautājumus. Viens gan ir skaidrs, ka allaž būs vajadzība pēc cilvēka, kas ir starp uzņēmumu un potenciālajiem darbiniekiem un kas spēj abas puses savest kopā. Vai tas nākotnē būs personāla speciālists vai viņa funkciju pārņems mārketinga daļa, vai radīsies kāds pavisam jauns amata nosaukums – to šobrīd grūti pateikt. Profesija ir ļoti transformējusies, un šis process būs vērojams arī turpmāk.

Latvijā ir uzņēmumi, kas personālatlasē izmanto čatbotus. Kā tu vērtē šādu tendenci? 

Čatboti ir noderīgi pamatinformācijas nodošanā, piemēram, jaunu speciālistu piesaistē. Līdz ar to personālspeciālists var vairāk pievērsties citiem jautājumiem.

Darbinieku noturēšanas un motivēšanas jautājumi, cik saprotams, ir vairāk iekšējo personālspeciālistu kompetencē? Ar šiem jautājumiem tev laikam ikdienā nesanāk daudz strādāt?

Jā, tas vairāk ir iekšējo personālspeciālistu pārziņā, taču gadās, ka klients arī mums lūdz padomus šajos jautājumos, piemēram, lai mēs paskaidrojam, kāds labumu grozs darbiniekiem šobrīd tiek piedāvāts tirgū, kā labāk palīdzēt jaunam darbiniekam adaptēties kolektīvā.

Kur var strādāt personālspeciālists?

Viņš var uzsākt darbu kādā konkrētā uzņēmumā un būt iekšējais personālspeciālists vai arī savus pakalpojumus piedāvāt kā ārpakalpojumu dažādiem uzņēmumiem.

Vai šajā profesijā ir vērojams dzimumu līdzsvars?

Latvijā izteiktā vairākumā ir sievietes, citviet Eiropā – pilnīgi pretēji. Manuprāt, sabiedrībā valda stereotipi, ka šajā profesijā ir noteicošas psihologa dotības, kas varbūt attur vīriešus no šādas profesijas izvēles. Taču tas tā nav – arvien vairāk tiek prasītas tehniskākās kompetences, eksaktākas zināšanas, biznesa procesu izprašana.

Kāds ir atalgojums?

Pavisam jauni speciālisti pelna ap 700 eiro (bruto), bet speciālists ar pieredzi vismaz 1000 eiro. Turklāt nereti ir dažādas bonusu sistēmas, piemēram, jo vairāk vakances aizpildi, jo lielāks atalgojums, līdz ar to arī 3000 eiro Latvijā var nopelnīt.